從“掌柜”到職業經理人

職業經理人是一個舶來品，最早源自1841年的美國，因為兩列客車相撞，美國人意識到鐵路企業的業主沒有能力管理好這種現代企業，應該選擇有管理才能的人來擔任企業的管理者，世界上第一個經理人就這樣誕生了。而我們精明智慧的祖輩，早已從祖祖輩輩的經營中摸索并總結出一套有效的用人管理哲學?！罢乒瘛北闶亲顬橹匾慕巧?。不用去熟悉近代中國歷史上的商業運作模式，很多人可以從電視劇里就能感受到近代史上商場的波瀾。而“掌柜”這樣一個角色，雖很少作為主角出現，但是也總會給人留下深刻印象，而在這篇文章里，我們把掌柜作為主角，看看300年前的國產職業經理人，是如何在那個年代就開啟了企業經營管理的智慧。

近代史上為“東家”打理生意的“掌柜”，作為非家族成員，但是卻能夠在遇到生存危機的時候為東家力挽狂瀾，正是東家采取了給不同等級的員工以明顯且具有差異化的激勵組合（物質激勵、社會性激勵、情感性激勵）來滿足非家族經理的不同需求，從而使其不斷進取，為東家服務。

以近代票號經營為例，票號采用“掌柜”管理模式。在那個年代沒有任何的信息技術，票號遵循的規則是見票即付，完全憑信用，所有的掌柜和伙計，在沒有辦法對其他票號進行監督的情況下，各地的掌柜卻始終堅守著信義。票號在遇到生存危機的時候，力挽狂瀾的人往往不是東家，都是他的掌柜們。當然信義的背后是利益，而這個利益機制就是頂身股制。

學徒在成為伙友后，可獲得的物質激勵主要是辛金。辛金的數量并不多，初進號時，可能只有七八兩銀子，工作十余年后，才有可能達到八十兩或一百兩銀子。而對比當時清朝七品知縣的年收入，資深伙友的收入還不到知縣的10%。在這個階段，對職工最有激勵效應的是身股。如果擁有身股，其收入將大為改觀。這就相當于擁有公司的4年一期的分紅，而分紅的設定也有很多差別，根據員工工作時間及級別的高低，普通員工最低拿到100兩銀子，而總經理級別則能拿到近萬兩分紅。有著巨大的差距。因此，對于未頂人力股或擁有少量頂身股的職工而言，能夠不斷攀爬，從而得到更多的身股，具有巨大的誘惑力。

從分號經理到總經理階段，分號經理的辛金和頂身股所帶來的分紅進一步增加。各地分號掌柜和中層管理人員的年終分紅可以分到4000～6000兩，這與七品知縣的收入（1年1050兩，4年即為4200兩）相比，已基本持平甚至略有超出，如果再加上每年的免費供給（住宅、衣服、飲食等）和辛金，其物質報酬甚至要高于七品知縣。

雖然身股可以逐漸遞增，但絕大多數情況下，到這個階段到頂。在這一時期，交往關系網絡這種社會性激勵開始發揮作用。更多在任分號經理時，與政府官員的交往都十分密切，在交往過程中，有些經理甚至獲得了官職，并以此來謀取政治或經濟利益?？梢哉f，票號經理人通過社會資本的積累，改變了自身的社會地位，使個人的能力和成就得到了社會的認可。

在擔任總經理后，非家族經理的身股和辛金基本已達到頂點。但從激勵的角度看，在這一時期，財東的充分信任為總經理提供了強有力的情感型激勵?！捌碧栘敄|一旦選中聘用總經理，則將資本、人事全權委托經理負責，一切經營活動并不干預，日長盈虧平時也不過問，讓其大膽放手經營，靜候年終決算報告。茍非人力所能制止而散失資金，財東不但不責經理失職，且加慰勉，立即補足資金，令其重振旗鼓?！?/p>

這就意味著，東家完全就企業的生死存忙交給經理，對其給予充分的信賴。于是經理以忠義之答報知遇，也就是自然不在話下了?？刂茩嗷貓蟾嗟氖菨M足經理人高層次的需要，如滿足了施展才能，體現企業家精神的自我實現的需要和感覺自己處于負責地位的權力需要。雖然其激勵效果會受到經理人任期的影響，但眾多票號實施的終身雇傭制度為其獲得持久的控制權回報提供了保障。

祖輩們的用人哲學，到了今天，卻行不通了。企業人才制度的缺失這也為企業發展帶來后續動力不足等問題。特別是中小企業，以釣具行業為例，大部分的釣具企業是民企，其中很大一部分又都是家庭作坊式的小工廠，即便是具有一定規模的品牌企業，也大多呈現一種家族化、原始粗放的管理模式。在這些企業里，不僅是公司的發展方向等核心理念掌握在老板手里，就連生產、銷售、哪怕出差安排等細微處，也都老板說了算。老板的眼光則更多地放在他們起家時依靠的那些東西—產品、技術、市場、設備和工藝上。公司到了一定規模后仍擺脫不了個體戶事必躬親的行為方式。隨著市場競爭的激烈，不少企業都頻繁遭遇人員離職或者企業內部調整，這也加劇了老板老板對企業絕對的控制力的訴求。因為不放權，老板可以將由于人才流失造成的損失控制到最小。在這樣的現實面前，釣具行業現有的職業經理人存在是極少的。老板事無巨細親自上陣，又怎能將企業的經營管理，乃至企業的發展變局、生死存亡交到職業經理人手里？一些曾經聘用職業經理人的企業，最終走向就是，職業經理人做的很多工作老板們要么視而不見，要么認為是無用功；而職業經理人則認為老板不懂管理，只是商人。

不過，隨著釣具行業的發展及企業的壯大，不少企業開始謀劃新的發展定位，新三板掛牌、計劃上市，開拓新領域，布局互聯網+。在新的市場形勢下，就需要有專業的人才，擺脫一些管理上的弊端，完善公司發展的不合理之處，啟動全新的項目管理模式，這也就給了職業經理人存在的必要和空間。作為以后發展的趨勢，職業經理人是更多企業的最佳選擇。

那么，如何選擇合適的經理人？經理人最重要的使命就是經營管理企業，使其獲得最大的經濟效益。作為職業經理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業經理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業經理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業經理的首要任務就是如何讓下屬去工作。

作為一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。一些做業務或者技術出身的職業經理常常把自己仍然當成業務員或技術員，工作中身先士卒，沖在前面，卻往往忘記了自己的最大職責在于率領整個部門的人去完成工作。這樣的職業經理一般業務或技術都非常好，而且，絕大多數也是因為在業務或技術方面的突出成績而被提升起來的，對管理并不擅長。

這樣的職業經理通常很忙碌，原因是：第一，有些技術工作下屬做不了；第二，下屬們往往出錯，需要他去補漏；第三，下屬把自己份內的事反授權給經理去做；第四，人員流動，出現人才空缺，職業經理去補缺。這些情況都是職業經理沒有扮演好管理者角色的體現。

所以對職業經理人有其獨特的評價標準、就業方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決于經營業績的好壞，他們必須承擔經營失敗后的職業風險。經理人的職業化，必須將經理人的利益與企業的經營績效結合起來，將他們的命運與企業的生死存亡聯結起來。

不論是企業進行轉型升級發展，還是規范化運作，抑或是尋求穩定的經營團隊，新時代的“掌柜”將成為更為關鍵的角色，而如何尋找、培養和留出“掌柜”，也將是釣具企業下個十年乃至20年發展中最為關鍵的影響因素。